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2024.03.02

昼職の有給とは?付与時期や日数、その他の注意点をご紹介

ワークライフバランスの充実を目的として、日本では企業に勤めている労働者に有給休暇の取得を義務付けています。

しかし、有給とはどのような仕組みであり、日数はどれほど付与されているのでしょうか。
特に夜職では有給などの福利厚生が設けられていないことが多いため、有給制度の仕組みが分からないという方も多いと思います。

そこで今回の記事では、昼職の有給やその日数、有給に関する注意点についてご紹介します。

昼職の有給とは

有給休暇とは年次有給休暇とも呼ばれており、蓄積した疲労の回復や心身のリフレッシュを目的として労働者に休暇を与える制度です。

有給は労働基準法によって定められている労働者の権利であり、一定の条件を満たしている労働者は雇用形態に関わらず有給を取得することができます。

有給の大きな特徴は、有給を用いて仕事を休んだ場合にその日の給与が支払われることです。
あらかじめ有給を取得して欠勤する場合や、病欠した日に有給を取得するなどのさまざまな利用方法が取られています。

昼職の有給に関するルール

有給は初回付与のタイミングや取得の義務が定められています。

この項目では、昼職の有給に関するルールについてご紹介します。

有給の初回付与のタイミング

労働基準法では、有給の初回付与の基準日を「入社日から6ヵ月が経過した日」とされており、基準日から1年が経過するごとに有給休暇が付与されています。

加えて、労働基準法では労働者が不利にならない限り、基準日を変更することができるとされています。
そのため、基準日を6ヵ月よりも早い日に定めている会社もあり、その場合は前倒しで有給を初回付与した日が基準日となります。

有給の取得義務

有給は20世紀から存在する制度である一方で、有給の取得義務は長らく定められていませんでした。
しかし、大企業は2019年4月以降、中小企業では2020年4月以降から年10日以上の有給休暇を付与している従業員に対して、年5日以上の有給休暇の取得が義務付けられています。

有給の取得義務は正社員のみではなく、派遣社員・アルバイト・パートなどの有期雇用契約者も含まれています。
また、有給を5日以上取得させなかった企業は、法令違反として罰則が課されます。

時間単位での取得も可能

有給休暇は1日単位での取得が一般的ですが、労使協定を結ぶことで時間単位年休として時間単位の有給を取得することができます。
労使協定は労働者と使用者が交わす書面による協定のことであり、時間単位の有給は年5日までに制限されています。

また、半日単位年休といった有給を半日取得する制度も設けられており、半日単位年休には労使協定が必要なく、時間単位年休のように日数制限もありません。

有給が付与される日数

有給は雇用形態に関わらず付与されている一方で、付与日数の基準は雇用形態によって異なります。

この項目では、正社員とアルバイト・パートの有給が付与される日数について解説します。

正社員の場合

正社員は入社後6ヵ月を経過することで初めて10日分の有給休暇が付与されます。
しかし、有給が付与されるためには労働基準法より以下の条件を満たしている必要があります。

  • 週の定労働時間が30時間以上であること
  • 所定労働日数が週5以上であること
  • 年間の所定労働日数が217日以上であること

10日分の有給付与後は、1年ごとに前年よりも多い日数の有給が付与される仕組みとなっています。

基準日から1年後と2年後までは前年よりも有給が1日増え、基準日から3年後から6年後までは前年よりも有給が2日増えます。
そのため、基準日から6年後には有給が20日となり、6年以降は毎年有給が20日付与される仕組みとなっています。

また、有給の日数は労働基準法による最低限の日数であるため、より多くの有給日数を付与することも可能です。

アルバイト・パートの場合

アルバイト・パートは有給付与の条件として以下の条件を満たしている必要があります。

  • 6ヵ月以上の勤務をしている
  • 出勤日の8割以上を出勤している

有給の日数は週の所定労働日数や継続勤務期間によって異なり、週の所定労働日数が4日で継続勤務期間が6ヵ月半以上の場合は、有給の日数が15日とされています。
また、週の所定労働日数が4日以上かつ労働時間が週30時間以上である場合は、有給の日数が正社員の場合と同じ計算方法になります。

有給の取得方法とは?

有給には取得義務が設けられているため、個人での申請の他に複数の取得方法が設けられています。

この項目では、有給の取得方法について3つに分けてご紹介します。

個人で申請をする

有給の取得方法として最も一般的とされているのが、個人のタイミングで申請をする方法です。

企業に所属している従業員がそれぞれ希望する日時に有給を申請するため、年5日の消化がされているかしっかりと管理をする必要があります。

会社から時季指定をする

有給休暇の取得を各従業員に任せていることで、5日分をどうしても消化できない従業員や5日分の消化を忘れてしまう従業員が発生する可能性があります。
その対策として、会社側から有給の取得時期を指定する時季指定が行われています。

時季指定を行う際には従業員の希望を聞き、可能な限りそれに応える必要があります。
また、5日分の有給休暇を既に取得している従業員に対して、残りの有給の日数に対して会社側が時季指定を行うことはできません。

計画年休

計画年休とは、全従業員が同時に有給休暇を取得する日にちを前もって指定する方法です。

年末年始や会社の閑散期などを利用して一斉に有給を消費させることで、有給の管理が容易になり、従業員もためらうことなく有給を取得することができます。

なお、計画年休によって従業員に有給を消費させる場合には、あらかじめ労使協定を締結している必要があります。

昼職の有給に関する注意点

有給に関しては取得日数などの他にさまざまな注意点があります。

この項目では、昼職の有給に関する注意点についてご紹介します。

有給は繰り越し可能

有給は有効期限が最大2年間とされています。
そのため、有給を消費できなかった場合には余った有給を翌年に繰り越すことができます。

有給の繰り越しは労働基準法で義務化されており、有給の残日数を翌年度に繰り越さない場合には違法に当たります。
加えて会社の就業規則によって1年間で有給が消滅するように記載されている場合は、就業規則自体が法律に反するとして無効になります。

また、有給の繰り越しは雇用形態に関わらずに認められています。
そのため、アルバイトやパートの方も消費しきれない有給を翌年に繰り越すことが可能です。

有給の請求は拒否できない

労働基準法では有給の取得請求を原則拒否できないと定められています。
そのため、労働者は希望日時に有給休暇を取得することができ、取得理由に関しても制限が設けられていません。

一方で会社側も有給に関する権利として時季変更権を有しています。
時季変更権とは、有給を与えることで会社の正常な運営を妨げる場合に限り、有給取得日を変更できる権利を指します。
しかし、請求した有給を取得させることが原則であるため、時季変更権の受け入れは労働者の任意とされています。

有給の買い上げは不可

有給の買い上げとは、有給休暇の権利を企業がお金で買い取ることであり、労働基準法に違反していると評価されています。
しかし、以下の場合には有給の買い上げが認められることがあります。

  • 労働基準法で定められた日数以上に付与された有給休暇
  • 退職時に残っている有給休暇
  • 時効となった有給休暇

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まとめ

今回の記事では、昼職の有給やその日数、有給に関する注意点についてご紹介しました。

有給とは、蓄積した疲労の回復や心身のリフレッシュを目的として、従業員に休暇を与える制度です。
正社員や派遣社員などの雇用形態に関わらず、有給を取得することは労働者の権利とされており、原則として申請した有給を会社側が拒否することはできません。

また、有給は入社6ヵ月後に初めて付与されることが定められており、その後は1年ごとに新たな有給が付与されます。

昼職への就職や転職を検討している方は、有給制度について事前に理解して効率的に有給を取得することで、ワークライフバランスの充実を達成できるようにしましょう。

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